14 enero, 2015
¿Y si no es lo que esperabas? Cuantas veces habéis escuchado esto en vuestro entorno. Un familiar, un amigo, conocido que tras su primer día de trabajo, los primeros días o semanas, se desinfla de ilusión y os cuenta “Esto no es lo que esperaba”.
A lo largo del proceso de selección poco a poco vamos idealizando lo que será nuestro nuevo proyecto, nuestra nueva organización, compañeros… fruto de los mensajes que vamos recibiendo. La imagen corporativa, su marca empleadora, las referencias de unos y otros, lo que nos cuentan y muestran los propios reclutadores y al final, valoramos en nuestra cuenta particular, lo que nos llenará este proyecto y si cubrirá nuestras expectativas porque al fin y al cabo son decisiones que sopesamos por miedo a equivocarnos y a dar pasos en balde.
Pues bien eso es lo que les sucedió a Ana y a Martín protagonistas de este post. Tienen algo en común porque ambos apostaron por un nuevo proyecto y con muchísima ilusión se incorporaron convencidos de haber tomado la decisión correcta.
Ana me contaba lo ilusionada que estaba porque por fin después de un eterno proceso había sido seleccionada. Recordábamos entre risas la llamada le hicieron en mitad del cine y de cómo entre susurros recibió la buena nueva. Había sido seleccionada para una multinacional líder en su sector y el proyecto realmente le apetecía. Le ofrecían todo lo que ella deseaba: crecer en una organización que apostara por ella, a la que aportar y en la que crecer.
Y llegó el día. La tarde anterior le llamó su jefe y le comunicó que no podría estar con ella el primer día ya que le había surgido una reunión que no podía mover y que estaba buscando a alguien que pudiera recibirla. Y así fue, tras una larga espera, alguien que ni tan siquiera conocía bajo de forma apresurada a la recepción y la condujo a su puesto. Fue presentada a su equipo y acto seguido le dejaron la memoria anual sobre su mesa, el plan estratégico y un sinfín de documentos para que se fuera poniendo al día. Así que estuvo la mayor parte del día sola. Pocas caras amables se acercaron a ella. Echó en falta un café de bienvenida, compañía para comer en su primer día, dar una vuelta por las instalaciones para situarse e ir conociendo poco a poco al resto de compañeros. Pero no, se sentía como un bicho raro al que todos miraban por los pasillos con extrañeza preguntándose quién sería. Al llegar a casa, su familia le preguntó con mucha ilusión por su primer día y Ana sólo pudo cerrar los ojos y respirar para decir: “Bueno no ha estado mal, mañana será mejor”. Pero no fue así y esta gran empresa se desvaneció ante sus ojos en unos meses por olvidarse de las personas.
Moraleja
Posiblemente en la empresa de Ana dediquen la mayor parte de sus esfuerzos a políticas de atracción pero se olvidan de la importancia de integrar y fidelizar al talento desde el primer día.¿De qué sirve atraer si después ese talento abandona la compañía porque no se siente “parte de”?
No existe una segunda oportunidad para causar una primera buena impresión. O acaso ¿no es eso lo que le decimos siempre a los candidatos? Así que ponte manos a la obra y deja de improvisar. Diseña un Plan de Acogida acorde a los valores y cultura corporativa y haz partícipe del mismo a todos. Debemos cuidar tanto la integración social como la integración en el negocio para cerrar el círculo.
Te aseguro que en ocasiones los pequeños detalles son los que más recordamos y nos llegan. ¿Tal vez una pequeña planta sobre su escritorio?, ¿tal vez esa sensación que deja en el recién incorporado el sentir que todo estaba listo y preparado? ¿Tal vez esa invitación a comer el primer día? ¿Tal vez un compañero/mentor al que acudir siempre que tenga una duda que resolver? ¿tal vez que todos tus compañeros sepan tu nombre, quién eres, dónde te has incorporado y te saluden por tu nombre cuando se crucen en tu camino?
Con tu plan de acogida corporativo, conseguirás desarrollar orgullo de pertenencia y engagement desde el primer día, favorecerás un buen clima y fomentarás hábitos positivos entre tus colaboradores, incrementarás su motivación y comunicación, generarás cultura corporativa, reforzarás tu marca como empleador que te permitirá a su vez captar el mejor talento, y por supuesto si clarificas los objetivos y los resultados que esperas de la persona desde el primer día y pones los medios necesarios a su alcance, reducirás costes al incrementar su productividaddesde el minuto 0.
Lo que le sucedió a Martín quizá os resulte familiar. Trabajaba en una PYME familiar en la que se sentía cómodo y aunque en ocasiones ambicionaba un cambio, la dichosa crisis le frenaba y lo iba posponiendo. Sin saberlo una importante Corporación se fijo en él. Fue tentado y se dejó deslumbrar. No se lo pensó dos veces. Conocía dicha empresa, la seguía en Redes Sociales y desde hace tiempo interactuaba con ella por lo que no le sorprendió demasiado que quisieran conocerle personalmente y que el proceso fuera ágil, al fin y al cabo era como si se conocieran de toda la vida. Precisamente recuerdo una conversación con él hablando de cómo estaba cambiando todo y que ahora las redes eran clave para darte a conocer y trabajar tu empleabilidad.
Me comentaba que le daba cierta tranquilidad el “llevar ventaja” porque ya sabía de ellos.Pero por contra cuando llegó allí, lo que vio no se correspondía con la imagen que el había idealizado en el 2.0. Ni organización abierta, ni ambiente colaborativo, ni liderazgo compartido…. Nada. Quería aportar, quería crecer… pero no era escuchado. Siguió y siguió hasta que un nuevo proyecto surgió y de nuevo volvió a arriesgarse y entonces sí, decidió cruzar su percepción con la de varios de sus contactos que también conocían la empresa y al final las piezas encajaron y decidió asumir un nuevo cambio que le devolvió la felicidad e ilusión por su trabajo.
Moraleja
Cuántas veces no nos ha pasado que al desvirtualizar a alguien nos hemos llevado una ingrata sorpresa y hemos dicho eso de: “se me ha caído un mito”. Pues con las organizaciones ocurre algo similar. No podemos proyectar una imagen que no se corresponde con la realidad, ni pretender ser lo que no somos, ya que se volverá en nuestra contra. Por tanto trabaja sobre una estrategia de employer branding real, que emane desde el interior y que se sustente en el tiempo. Que refleje lo que eres no lo que te gustaría ser. Así que la lógica dice que trabajes de dentro hacia afuera. Que revises el interior de tu organización y construyas la propuesta de valor para el empleado o lo que es lo mismo que definas aquellos atributos que el empleado experimenta y percibe como valor diferencial al trabajar en dicha compañía. Entonces sí, estarás preparado para “gritar” al mundo quién eres, qué haces y por qué trabajar en tu compañía y mostrar el valor diferencial.
Así que sé coherente entre lo que predicas que haces y lo que realmente haces. La imagen empleadora en el 2.0 no se mantendrá eternamente si no es fiel a la realidad. Martín no lo dudó y se fue tras un corto periodo de tiempo. Sin embargo los que deciden permanecer en la empresa, como embajadores se hacen eco de la realidad de lo que viven día a día, provocando un gran desgaste en nuestra marca.
Muchos son los beneficios que obtendrás si desarrollas un buen plan estratégico de employer branding en Medios Sociales, ya que además de atraer talento, lo fidelizarás. Y será talento afín a tu marca y valores y con el tiempo y las buenas prácticas reforzarás aún más tu marca haciendo de ella una marca sólida y apetecible tanto en el mercado laboral y como entre tus clientes.
Lo importante es que seamos conscientes como responsables de la gestión de personas en las organizaciones que toda mala praxis tiene sus consecuencias y que nuestro objetivo no debe de ser otro más que conseguir organizaciones sanas donde el talento entre por la puerta, permanezca con nosotros y no salte por la ventana.
Este post podría continuar porque ¿quién no conoce situaciones similares de las que aprender?. ¿Te animas a contarnos una?
María Jesús Márquez Brox
Publicado en: http://www.talentforyou.es/
