Nuestro reto como formadores está no sólo en proporcionar las herramientas sino también en hacer seguimiento
En 1936 una distinguida señora de Ulm, Alemania, se acercó al eminente físico Albert Einstein diciéndole: Señor Einstein: ¿qué debo hacer para que mi hijo sea listo? A lo que Einstein respondió: que lea cuentos.
La señora algo perpleja y pensando que el gran sabio estaba despistado y no se había enterado, repreguntó: quería decir, para que mi hijo sea muy listo. Y el sabio sentenció: pues que lea muchos cuentos.
Tomo prestada esta anécdota einsteiniana porque viene como anillo al dedo para reflexionar sobre uno de los retos más interesantes con el que nos enfrentamos las organizaciones cuando hablamos de formación: ¿cómo modificar hábitos y comportamientos?
El excelente libro de Charles Duhigg, "El poder de los hábitos", nos ilustra sobre el bucle común en todos ellos: señal-rutina-recompensa.
Se produce una señal que dispara una necesidad, se pone en marcha la rutina que se desarrolla como hábito y, al final, se obtiene la deseada recompensa.
El problema se produce cuando la rutina que desarrollamos es perniciosa y nos conduce a hábitos perjudiciales que arraigan en nosotros y son difíciles o muy difíciles de extirpar.
Por ejemplo, inquietud (señal), encender un cigarro (rutina), liberar tensión (recompensa).
Siendo conscientes que en la ecuación del bucle anterior, las variables señal y recompensa permanecen constantes, la
clave está en, una vez se produce la señal, modificar la rutina intermedia que desarrollamos para obtener la recompensa.
Si nos centramos en la formación y el desarrollo de actitudes de management, comerciales o comunicación, la situación no es muy diferente.
Veamos varios ejemplos del día a día:
Pereza para abordar una tarea difícil (señal), abro el correo electrónico y me enzarzo con él (rutina), pospongo la realización de la tarea desagradable y me distraigo (recompensa momentánea porque la tarea al final deberá realizarse en el último minuto).
Necesito causarle buena impresión a un cliente (señal), durante la entrevista lo interrumpo y no escucho (rutina), demuestro mis conocimientos (recompensa aparente ya que el cliente no se siente escuchado).
Nerviosismo antes de una presentación importante (señal), me refugio detrás del mobiliario que pueda haber en la sala (rutina), me protejo de las posibles "agresiones" de los asistentes (recompensa aparente).
Si somos capaces de modificar esa rutina intermedia perniciosa y sustituirla por una nueva más eficaz ya tenemos el primer paso andado.
Entonces ¿cómo modificar los hábitos que nos perjudican y desarrollar nuevas formas de comportamiento?
Las empresas de formación tenemos que trabajar sobre tres aspectos esenciales.
Primero, ayudar a descubrir a los participantes su punto de partida y la secuencia de comportamiento, la rutina que ellos ponen en marcha para enfrentar el tópico de management, ventas o comunicación que se trate.
Citando a Lincoln "Sólo podemos mejorar si somos conscientes de nuestro estado actual concreto".
En segundo lugar, desarrollar la nueva secuencia de comportamiento, la nueva rutina que seguida paso a paso, va a sustituir a la anterior.
¿Qué pasos tengo que dar para planificar y definir prioridades, para salvar una objeción, para conducir una entrevista de evaluación, para comunicar una decisión, para defender un precio....?
Trabajar con los participantes a la hora de presentar la secuencia de comportamiento y discutir y reflexionar con ellos sobre los pros y/o contras de hacerlo de una forma u otra.
El tercer paso es el más costoso porque ahora se trata de interiorizar la nueva rutina que en muchos casos tiene que sustituir una adquirida desde hace mucho tiempo.
¿Cómo hacerlo?
Es aquí donde enlazamos con Einstein y si el recomendaba leer libros, las rutinas y los hábitos se cambian practicando. ¿Y si el hábito a cambiar es muy fuerte? Practicando mucho más.
Nuestro reto como formadores está, no sólo en proporcionarle a los participantes en los cursos las herramientas y la metodología para que creen nuevas rutinas de comportamiento, sino también en concretar con
ellos planes de acción y hacer seguimiento de la puesta en práctica.
"No pain no gain", sin dolor y esfuerzo no hay recompensa.
Si el lector es aficionado al deporte lo entenderá con un ejemplo clarificador.
Entre 25 y 30 es el número de repeticiones que un niño tiene que trabajar un movimiento o fundamento de baloncesto bien enseñado por primera vez para ser capaz de interiorizarlo y ponerlo en práctica de forma mecánica.
Más de 2.000 repeticiones del mismo movimiento son necesarias para desterrar un fundamento mal adquirido y sustituirlo por el movimiento correctamente enseñado.
Por lo tanto, sólo si dejamos de ser exclusivamente formadores para convertirnos en entrenadores que acompañemos durante todas las fases del proceso de aprendizaje, podremos ayudar en el desarrollo e interiorización de nuevos hábitos y comportamientos en las organizaciones.
¿Estamos dispuestos a ello?
