"Las sanciones disciplinarias no son efectivas en si misma sino hay un entendimiento cabal del empleado de la falta y sus consecuencias"
| El Dr. Oscar Osvaldo Silvero es Abogado, realizó estudio de Posgrado en Infracciones laborales, Ley de Riegos del Trabajo, Labor Law (George Washington University –School of Business and Public Management), Selección de Personal, Conducción de Personal Negociación. Actualmente es Co-Coordinador Comisión Relaciones Laborales (ADRHA) Coordinador Sub comision de Derecho laboral (ADRHA) y Asesor Federacion Argentina Empresa. Gerente de Asuntos Judiciales y Laborales y por otro lado se desempeña profesionalmente en Assistem Recursos Humanos como Gerente de Administración de Personal y RRHH y como Gerente de asuntos Judiciales y Laborales |
¿A qué se llama sanción disciplinaria en el ámbito laboral?
Se denomina sanción disciplinaria a la facultad que tiene el empleador de aplicar medidas correctivas al trabajador cuando este haya incurrido en un incumplimiento ya sea por acción u omisión de sus obligaciones laborales
¿Cuáles son los tipos de sanciones que existen?
Las denominaciones pueden variar dependiendo de los usos de cada organización, pero podrían calificarse en leves, como una advertencia verbal, intermedias como un apercibimiento o amonestación escrita, graves como una suspensión y extremas como el despido con justa causa.
¿Qué se debe tener en cuenta para su aplicación?
Se debe tener en cuenta que la sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta o incumplimiento imputado , no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos ocurridos en un espacio significativo de tiempo , salvo que sea producto de una investigación interna merituando cada caso con criterio restrictivo
La sanción aplicada tiene que tener proporción y lógica con la falta imputada no debiendo la misma ser desproporcionada, como por ejemplo sancionar con una suspensión por una sola impuntualidad.
Obviamente debe ser permitida por las leyes y debe ser progresiva y razonable, esto significa que ante una falta debe aplicarse dependiendo la gravedad la sanción menos significativa y ante su reiteración aplicar una de mayor entidad, por ejemplo no aplicar una suspensión de 4 días como primera medida.
Por último no debe sancionarse dos veces por el mismo hecho.
¿Cómo se confeccionan?
Se debe confeccionar por escrito en doble ejemplar, entregando copia al trabajador, para permitirle su derecho a defensa.
Se debe consignar con claridad, el hecho imputado (descripción objetiva del incumplimiento), las características de tiempo y espacio (donde y cuando fue el hecho)
Se debe también explicar brevemente cual es el impacto de ese incumplimiento en el ordenamiento de la empresa y que norma interna se vio vulnerada por dicho incumplimiento (reglamento interno)
La sanción debe contener el apercibimiento específico con sus alcances, por ejemplo si se trata de una suspensión por dos días, debe consignarse que días se cumplirá.
¿Existen límites en el derecho de aplicar sanciones por parte del empleador?
Los límites son los establecidos por la ley y no deben constituir un menoscabo en los derechos de los trabajadores, como por ejemplo cuando se establece que no puede aplicarse una sanción por una modificación del contrato de trabajo (cambio en las condiciones laborales)
¿De qué manera un empleado puede rechazar una sanción por encontrarla injusta?
Dentro de los 30 días corridos de su aplicación el empleado puede rechazar la procedencia, tipo o extensión de la medida por nota o por carta documento, para que la misma sea revisado por el empleador y que en su caso la sustituya, reduzca o finalmente la confirme, si el trabajador no la rechaza dentro del plazo fijado de 30 días la medida queda consentida.
¿Qué impacto tiene dentro de una organización el incumplimiento de las políticas internas?
El impacto va a depender de la gravedad de la falta , pero también de la reiteración de la misma , por ejemplo las llegadas tarde o las inasistencias , si son reiteradas producen una imposibilidad de organizar las tareas por contar con menos personal afectando el rendimiento o productividad del grupo, asimismo afecta la planificación y diagramación de los esquemas establecidos, fundamentalmente en empresas de poco volumen de dotación y de puestos estratégicos y sensibles ( vigilancia , producción continua etc.) También hay que tener en cuenta que no sancionar las faltas produce una sensación de “todo vale” en las organizaciones y eso es altamente negativo.
Teniendo en cuenta sus años de experiencia gestionando capital humano, ¿cuáles son las faltas más frecuentes que cometen los empleados y qué tipo de sanciones en estos casos son las más efectivas?
Las faltas más frecuentes son justamente las mencionadas anteriormente, impuntualidades reiteradas, inasistencias sin aviso, pero también son comunes las faltas de respeto a pares y superiores, incumplimientos de consignas de trabajo, negligencias operativas reiteradas etc.,
Las sanciones no son efectivas en si misma sino hay un entendimiento cabal del empleado de la falta y sus consecuencias, es importante el rol del Jefe de personal pero también del supervisor directo del empleado que debe tener una visión crítica y objetiva pero sin perder la sensibilidad en el tratamiento de cada caso en particular.
¿Se debe sancionar los incumplimientos a las normas de higiene y seguridad?
Por supuesto, los incumplimientos a las normas legales, convencionales o propias de los reglamentos internos que vulneren normas de higiene y seguridad deben ser sancionados, independientemente que sus consecuencias hayan producido un accidente o un incidente menor en el ámbito laboral ya que constituye una obligación del empleador velar por la seguridad del personal y del establecimiento.
¿Existe un marco jurídico específico para las sanciones disciplinarias?
El Marco jurídico lo establece la ley de contrato de trabajo en sus arts. 62 ,63 , 67, 68 y 69 donde se establece que “ …las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad…”
“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
“…El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.”
“….El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores,….. en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren” “…No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan
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una modificación del contrato de trabajo”
Por Ángeles Bellomo
