El CV perfecto

El Currículum Vitae perfecto podría ser el suyo si tan sólo sigue unos simples pasos para su elaboración. Así lo afirman los expertos de "The Ladders", una empresa que desde hace años se dedica a unir compañías con profesionales que se encuentran en la búsqueda laboral.

Es importante tener en cuenta que los seleccionadores de personal reciben cientos o miles de CV para un puesto de trabajo, y según un reciente estudio, no dedican más de 6 segundos de lectura a cada uno. Por lo tanto, debemos captar su atención instantáneamente. 

Los consultores de "The Ladders" elaboraron un modelo de currículum perfecto que sirve de guíapara aquellos profesionales de nivel medio que tienen entre 3 a 5 años de experiencia laboral relevante para el puesto al que aspiran. 

Redactar la hoja de vida parece ser una tarea sencilla, sin embargo, los expertos afirman que es importante evitar errores que son moneda corriente en el CV tradicional.

Por ejemplo, aunque tengamos mucha información interesante que transmitir, elseleccionador, por regla general, no tiene nitiempo ni ganas ni paciencia para leer 1 o 2 hojasde miles de candidatos.

Ahora bien, ¿qué es lo que hace perfecto a este currículum?

1. Incluye una URL para poder ver el perfil en línea del candidatoEs importante que los profesionales tengan un perfil online. El 86% de los responsables deRecursos Humanos buscan a los candidatos en la web. 

2. No incluye una declaración de objetivosLa siguiente expresión es muy usada y, según los expertos, demasiado genérica: "En busca deoportunidades que me permitan desarrollar y aprovechar mis habilidades".

Es conveniente reemplazar esta frase hecha por una explicación de lo que usted es, de lo que busca y del valor exacto que puede aportar como profesional.

3. Orden cronológico inversoLo más útil para los reclutadores es poder ver rápidamente lo que usted hizo en los últimos años. Casi siempre se recomienda usar el orden cronológico inverso salvo cuando quiera hacer un cambio de carrera por completo.

4. Use las palabras clavesLa mayoría de las personas desconocen que muchos departamentos de Recursos Humanos yausan algún tipo de software para buscar ciertas palabras clave en los CV.

En el ejemplo consignado por Negocios1000, los términos importantes son "previsión" y "planificación estratégica". Esto quiere decir que si la empresa busca un especialista en la planificación estratégica y utiliza un software, de 1.000 CV podrían aparecer únicamente 5 que incluyan esas palabras.

5. Proporcione una descripción de la compañía (si lo beneficia)No es lo mismo ser gerente de una empresa de 5 empleados que haber dirigido una compañía de 350 dependientes.

En el segundo caso, encárguese de que quede bien marcado en el currículum. Lo mismo para jefes de grupo o trabajos de relevancia dentro de una especialidad.

6. Cuantifique sus logrosGran parte de los errores que se comenten en el envío de un CV es poner los logros en bloques con alta densidad de palabras.

Por muchos reconocimientos que haya conseguido, intente poner de 3 a 5 únicamente.

En vez de señalar que vendió u$s300.000 durante el año en el que trabajó allí, indique que desde su llegada y gracias a su labor, aumentaron las ventas en un 20%.

7. Use el espacio en blancoEl espacio en blanco señala al reclutador los puntos importantes, así que úselo y no ponga lainformación destacada en bloques densos.

8. Sencillez en el formatoAconsejan no usar colores o fuentes de letra raras. En el ejemplo se puede ver cómo elcurrículum queda de una forma minimalista y tradicional, lo cual dice mucho del postulante.

9. No incluya referencias Hay que evitar poner cosas innecesarias. Si el reclutador quiere referencias, no se las pedirá a usted. Las buscará él.

10. No use imágenesSobre este punto hay posiciones encontradas.

Aunque los especialistas de "The Ladder" recomiendan no utilizar fotos, otros aseguran que es la parte más importante del CV y, según la mayoría de los reclutadores, es donde primero dirigen sus ojos.

Publicado en: http://www.iprofesional.com/

"La motivación nos impulsa a comenzar y el hábito nos permite continuar"

— Jim Ryun

La gestión del Capital humano en la clase política

Esta semana cuando volvía del trabajo escuchaba en la radio como nuestros representantes políticos estaban celebrando el Debate del Estado de la Nación, y mi sensación después de oír la crónica del día fue, que una vez más, esta reunión no iba a servir para mucho.

Entonces como no podía ser de otra manera intenté entender las causas de la falta de “resultados” y del cabreo generalizado de la sociedadcon este estamento tan crítico para la evolución y desarrollo de nuestro país.

A estas alturas del post, os podréis preguntar ¿Qué hace José Luis hablando de política? ¿Qué tiene que ver con la gestión de los RRHH?Pues no os preocupéis, no pretendo politizar mi blog pero sí que creo que algunas de las soluciones podrían pasar precisamente por incluir algunos de los procesos de gestión de personas que utilizamos en las empresas a la hora de tratar de mejorar la gestión de nuestros políticos.

Si eliminamos todo el marketing ideológico, y nos olvidamos de siglas y nos centramos en que cuando hablamos de políticos, estamos hablando de gestores con responsabilidades sobregestión de presupuestos, capacidad para la toma de decisiones, gestión de equipos y con un gran impacto, podemos entender que en gran parte este grupo puede ser comparadoperfectamente con los directivos de cualquier organización privada.

Pero realmente existe una gran diferencia y una gran brecha entre ambos colectivos, sobre todo en la gestión y control que se hace de las responsabilidades y resultados obtenidos por ambos.

Y ¿Por qué hay tantas diferencias? Puede ser que los políticos no tienen en mente cuales son las responsabilidades o la misión de su puesto (para qué están ocupando esa posición) o lo mismo es un tema de falta de preparación para el mismo… todo son conjeturas, ya que en ningún caso podemos comprobarlo porque no parece que consigan los objetivos por los cuales los ciudadanos les hicimos nuestros representantes.

En mi opinión la gran diferencia entre ambos colectivos viene dada en gran parte por la falta de criterio de los procesos de selección y gestión de RRHH de los políticos, y que ayudarían en gran parte a mejorar tanto la calidad del capital humano que ocupan estos puestos como los resultados que estos obtienen.

Creo que se podría hacer un análisis detallado de muchos procesos y plantear alternativas a las prácticas actuales, en este post me voy a centrar en dos procesos que en las organizacionesvinculamos directamente a lo que llamamos “gestión del talento”, la selección y la evaluación del desempeño.

Si para las empresas privadas uno de los grandes objetivos de los empresarios es contar con el mejor capital humano ¿Por qué no tratamos de aseguraros lo mismo con aquellos que tienen la obligación de representarnos a nivel nacional e internacional?

El primer paso para asegurarnos que contamos con los mejores, es el propio proceso de selección, ¿Os imagináis que en vuestras organizaciones se sustituyeran las pruebas de selección (criba curricular, entrevista por competencias, pruebas de idiomas o psicotécnicos) por una lista abierta de candidatos de los cuales sólo conocemos unas supuestas acciones que van a desarrollar una vez les contrates?

Totalmente inviable, y esto que nos parece totalmente fuera de lugar en el ámbito privado ¿Por qué lo permitimos en el primer nivel público?

Ojo, no estoy abogando por un cambio en el modelo democrático, pero sí que no sólo sirva con pertenecer a un partido para poder optar a un puesto de gran responsabilidad, ¿Cómo sabemos que los que ocupan estos puestos están preparados para afrontar sus responsabilidades?No se vosotros, pero yo cada vez tengo más claro que quiero a los mejores, y eso quiere decir que tengan la experiencia, las competencias y capacidades y los conocimientos necesarios.

Igual podrían incluir un CV y unos resultados de algún psicotécnico, al lado del nombre en las listas electorales, al menos así podríamos tener algún argumento “de peso” a la hora de seleccionar a nuestros representantes.

Se puede pensar que esa criba ya la hacen los partidos y sólo presentan “a los mejores”, pero ya habéis oído hablar inglés a más de un político que no ha dado la talla, ¿Y quién nos asegura que no ocurre lo mismo con competencias cruciales en esos puestos como son la negociación o la capacidad para la toma de decisiones?

Otro aspecto que en mi opinión mejoraría la gestión de este colectivo tan crítico para la sociedad y por ende para todos nosotros, es la introducción de un sistema de evaluación del desempeño.

Puede sonar extraño, pero cada vez estamos más descontentos con el trabajo de nuestros políticos, pero no tenemos opción ni a expresar nuestro desagrado ni tampoco tenemos argumentos para estarlo o no estarlo (¿En qué nos basamos para decir que un político no cumple con su cometido?)

Vuelvo al caso de las organizaciones privadas, ¿Cómo gestionamos las diferencias de desempeño entre los trabajadores? ¿Cómo retribuimos, damos formación, gestionamos los planes de carrera, o promocionamos? Y en resumen ¿Cómo premiamos a los que destacan en su desempeño y penalizamos a los que no lo tienen? Pues a través de un sistema de gestión que nos permite tener la información adecuada para poder obrar en consecuencia.

¿Os imagináis que se pudiera implantar un sistema similar para nuestros políticos? Suena muy extraño, pero ¿No creéis que es más extraño que tanto el político que lo hace bien como el que lo hace mal sean tratados de la misma forma?

Al no tener ningún sistema que permita conocer realmente el desempeño de los políticos, metemos a todos dentro del mismo saco, y pagan justos por pecadores, pero ¿Qué ocurriría si realmente se pudieran comprobar los diferentes resultados?

¿Y quién evaluaría el desempeño de los políticos? Pues si seguimos el paralelismo con la empresa privada, el desempeño lo puede evaluar el responsable del empleado (en los sistemas más simples) o los responsables, sus pares y sus subordinados o incluso sus clientes (en los sistemas más completos) como un feedback 360º.

¿No creéis que cambiarían las cosas sabiendo que tus decisiones van a ser evaluadas por las personas a las que representas?

Aunque podría dar más ejemplos de buenas prácticas de gestión de la empresa privada que provocarían un cambio en el mundo de nuestros representantes políticos, creo que podríamoscomenzar con profesionalizar la selección y la evaluación del desempeño y sus implicaciones.

Dejaré para otros posts temas como ¿Cómo atraer a las personas con verdadero talento a la política? O ¿Cómo vincular los objetivos del país con los objetivos de cada uno de sus representantes y esto con su retribución? o ¿Cómo poder cesar de su puesto a aquellos que no cumplan con sus responsabilidades?

En muchas ocasiones se ha planteado un cambio en la administración pública, incluyendo dentro de su gestión de los recursos humanos, políticas que se utilizan en la empresa privada (algunas de las que yo he mencionado) pero ¿Cómo se pretende cambiar la administración pública cuando los que la dirigen no son gestionados de la misma manera?

El cambio siempre tiene que empezar desde arriba, siempre que no sea una revolución.

Publicado en: http://nichosybichos.com/

Por: José Luis Pascuál

POR CADA 1% DE CRECIMIENTO, EL EMPLEO AUMENTA APENAS 0,2%

POR CADA 1% DE CRECIMIENTO, EL EMPLEO AUMENTA APENAS 0,2%

La caída en la tasa de desempleo que informó el INDEC se produjo porque mucha gente dejó de buscar empleo. Esto es el resultado de la pérdida de capacidad para generar nuevos empleos asociada al bajo crecimiento económico y la pobre calidad de las instituciones laborales. El problema no se resuelve induciendo a que en las paritarias se fijen aumentos de salario por debajo de la inflación y utilizando fondos públicos para subsidiar la inactividad laboral –como la Asignación Universal por Hijo y el Progresar– sino mejorando el diseño de las instituciones laborales.   El INDEC informó que el Estimador Mensual de la Actividad Económica (EMAE), que es un avance del PBI, creció en el último trimestre del año un 2,7% interanual. En el mismo período, último trimestre del año, el INDEC también informó que la tasa de desocupación cayó de 6,9% a 6,4% de la población activa. Evaluados con superficialidad, los datos pueden conducir a conclusiones optimistas. Por un lado, existen dudas sobre la calidad de los datos que produce el organismo oficial en relación al nivel de actividad económica. Pero más importante aún es que el INDEC también informó que la población activa (o sea, la gente que trabaja o busca trabajo) tuvo una importante caída, del 46,3% a 45,6% de la población total en el último trimestre de cada año. Se trata de un dato extremadamente importante ya que, si la tasa de participación laboral no se hubiese reducido, la tasa de desempleo no habría sido de 6,4% sino de 7,7% de la población activa. Es decir, la tasa de desempleo disminuyó porque mucha gente dejó de buscar trabajo; caso contrario, la desocupación habría aumentado. Uno de los motivos fundamentales por el cual la gente deja de participar del mercado laboral es la insuficiente disponibilidad de puestos de trabajo. En este sentido, es importante observar los datos oficiales del Ministerio de Economía que muestran que: · Entre los años 2003 y 2008 la economía creció al 8,4% anual y el empleo total lo hizo a razón del 2,8% anual. · Entre los años 2008 y 2012 la economía creció al 5,1% anual y el empleo total al 1,3% anual. · En el año 2013 la economía creció al 4,9% y el empleo apenas al 0,9% anual. Estos datos muestran que los problemas del mercado de trabajo están asociados al aletargamiento en el ritmo de expansión de la actividad productiva. Es previsible que una economía que crece menos genere menos empleos. Pero no tan obvio es que la información oficial también está señalando que por cada punto que crece la economía, el empleo crece cada vez menos. Luego de la mega-devaluación del año 2002, por cada punto de crecimiento de la economía el empleo total crecía 0,33 puntos. A partir del año 2008, esta relación cae al 0,26 y en el año 2013 disminuye a 0,18. En otras palabras, el crecimiento económico “rinde” cada menos en términos de generación de nuevos empleos. Existen razones para sospechar que el dato oficial del INDEC sobre crecimiento económico estaría sobrestimado. Pero esto no invalida el razonamiento, ya que los datos de empleo incluyen una creciente proporción de trabajos de baja calidad. Fundamentalmente, cuentapropismo y empleo público. Estimaciones para el año 2013 señalan que el empleo asalariado privado formal se mantiene prácticamente estancado de manera que casi la totalidad de los nuevos empleos son trabajo autónomo o empleo público. Los indicadores del mercado de trabajo en la última década testimonian los enormes costos sociales que tiene asociada la baja calidad de las instituciones laborales. Hasta aproximadamente el año 2008, la generación de empleo se sustentó en la licuación de costos laborales basado en la caída del salario real producida en la mega-devaluación del año 2002. Las consecuencias de no haber sustituido un modelo basado en salarios bajos por otro que ponga énfasis en la productividad con mejores diseños en las instituciones laborales se exteriorizan con claridad en los últimos años. Prueba de ello es que el empleo se estanca y las autoridades se ven forzadas a exigir aumentos de salarios nominales por debajo de la inflación a fin de equilibrar la economía. La creciente inactividad laboral exterioriza la decadencia. El fenómeno es potenciado por la enorme masa de fondos públicos utilizados para subsidiar el no trabajo de las personas (como la Asignación Universal por Hijo y elProgresar). Una estrategia alternativa es promover la inclusión social mejorando el diseño de las instituciones laborales e impulsando políticas públicas que estimulen la participación laboral.

Fuente: www.idesa.org