Publicado en Punto de Vista RRHH
Por: VALERIA SILVESTRONI
La verdad es que el término, a pesar de lo trillado y cotidianamente utilizado, suena muy vago y engañosamente comprensible. “Se sabe” lo que es, se lo da por sobreentendido. Pero…nada mas malentendido (o des-entendido) que lo sobreentendido, no? Les propongo intentar desenredar un poco esta madeja. Empecemos por las fuentes.
Aparentemente el uso cotidiano del término Talento y de la llamada “Guerra por el Talento”, empezó por 1998 a partir de un muy famoso estudio de
McKinsey & Company (1) en el que proclamaba que [dadas las condiciones del mercado y de las organizaciones en el momento de realizarse este extensivo análisis] “vale la pena dar guerra por el mejor talento”. En un sentido general, el concepto de Talento que se manejaba allí parecía englobar la suma de las capacidades, conocimientos, habilidades, experiencia, inteligencia y capacidad de aprendizaje entre otras características.
Los investigadores de McKinsey, se referían al Talento en tanto a aquellas personas “mejores y más brillantes”, y muchas organizaciones adoptaron este término para referirse a sus “top performers” o “A-level”, empleados que estarían entre el 10 al 20% de los mejores desempeños. En esta línea, Bradford Smart en su libro Topgrading (2) define el talento como aquellos “A-players” que están en el 10% superior del talento disponible en todos los niveles salariales y mejores de su clase. Robertson and Abbey también se focalizan en los “mejores y brillantes” en Managing Talented People (3). Hay muchas otras publicaciones que siguen esta línea conceptual, y en general es un aspecto del concepto que tiene muchos seguidores.
Por otro sendero conceptual, el término “Talento” se ha vuelto sinónimo del conjunto de las personas que trabajan en una organización, debido al uso genérico indiscriminado, el miedo a discriminar, y la confusión se generaliza.
En tono conciliador, y con una clara intención de organizar la cosa, David Ulrich (5) plantea una visión holística para acotar el concepto y propone una simpática formulita:
Talento = competencias × compromiso × contribucion
Donde Competencia incluye los conocimientos, habilidades y valores requeridos actualmente y potencialmente para el futuro. Compromiso, indica la capacidad de los empleados de trabajar duro y dar lo mejor de sí para que la organización sea exitosa. Y Contribución hace referencia a que las personas contribuyen concretamente a través de su trabajo, encontrando en él sentido y propósito.
Hace poco también publicó nuevas observaciones detalladas y concretas acerca de qué es el Talento, cómo se puede desarrollar y sugerencias de liderazgo en un recientemente lanzado artículo: “What is Talent?” (6)
Y les propongo otro desvío de campo semántico.
Ed Michaels (4) y sus colaboradores hacen una muy interesante observación acerca del origen de la palabreja. “Talento”, en la antigüedad romana, hebrea y griega, era una unidad de peso que luego y por extensión se transformó en una unidad de valor.
Me gusta esta idea, un link entre talento y valor abre otras avenidas de discusión, como el valor que agrega el talento, por ejemplo.
O también, si uno observa el mercado laboral, la dinámica de contrataciones, las tasas de rotación, las grillas (que a veces parecen asadores!) salariales, creo que podemos ver que el Talento es la moneda de cambio en las organizaciones.
Se mire desde el punto que se mire, hay algo que todas estas perspectivas tienen en común: Las organizaciones que cuidan, cultivan y amplían su Talento prueban ser más inteligentes en términos prácticos.
