25/03/2013 Quizá sea una continuación de “Como afecta la Crisis a los departamentos de Recursos Humanos”, o quizá no, y fuera necesario renombrarlo incluyendo una coletilla un poco más exacta que dijera algo así como “Porque afecta la crisis a los departamentos de Recursos Humanos”.
Comenzare usando la memoria. Recuerdo aquellas películas antiguas de guerra en la que grandes ejércitos se situaban frente a frente en una gran explanada para batirse en combate por la independencia, orgullo o libertad de su país o por el capricho de algún rey con más ansias de gloria que destreza o justicia social. Horas y horas interminables de cine observando cómo un general ordenaba a sus ejércitos. Y al frente de esos ejércitos, en primera línea, la infantería. Y en estos casos está claro: al igual que el que menos corre es el primero en ser pillado, el que se pone delante es el primero en ser tumbado. No hay más.
Pero ¿y en los Recursos Humanos? ¿Tenemos algo que ver con esto que mi cada vez mas sufrida memoria me regala hoy? ¿Tenemos algo que ver con esta connotación bélica de infante? Una de las preguntas que genero al artículo anterior era: ¿Por qué somos los primeros en caer cuando la crisis aparece? No sois los únicos! nos dirían nuestros amigos de Marketing... pero es cierto que en ocasiones parece como si ocupáramos esa primera posición, esperando el pistoletazo de salida, o sufrir los primeros recortes tomando la delantera en los, y cada vez más duros, amargos latigazos del mercado. Como punta de lanza en guerra: la primera en mancharse.
En nuestra primera reflexión, hablábamos de la necesidad de asumir en las organizaciones la importancia de las personas como tal y sus actitudes, y la necesidad a la que nos llevaba el mercado de proyectar una Gestión de Personal basada en nuevos modelos de comportamientos y valores, junto con ambientes de mejora en innovación continua dentro de un esquema organizacional más abierto, informal y flexible, y en el cual las relaciones persona/persona y persona/empresa se intuyan de manera nueva e ilimitada. Todo ello, decíamos, exigía un perfil renovado del papel del Director de RH y una Gestión del Talento de acuerdo con las exigencias del futuro. Se trata de transformar talento en realidad.
Sistema integral de alta importancia en las organizaciones, competencia principal en los nuevos modelos de gestión, renovación de ideas para contribuir a las aun validas, líderes y directores en pos de la mejora continua, administración del talento... En fin, ser capaces de desarrollar a personas que den respuesta a las necesidades de conocimiento y experiencia de las figuras implicadas en la Gestión de los Recursos Humanos, y capaces de liderar y dirigir a personas de todo tipo en las organizaciones del siglo XXI. Solo así, podremos situar a los Recursos Humanos y sus responsables en la posición que deben ocupar dentro de las organizaciones.
Y a estas alturas alguien me podrá decir... Bien, todo esto puede ser cierto, pero... ¿Qué podemos hacer desde la perspectiva de los recursos humanos para demostrarle a nuestra organización que las personas fuimos, somos y seremos el motor fundamental de las organizaciones? ¿Qué caminos nos ofrecen las herramientas de las que disponemos para intentar dejar de ser infantes empresariales ante la crisis, los recortes y el desempleo? ¿Cómo demuestro como persona e integrante del mundo de recursos humanos que soy una pieza fundamental del desarrollo organizativo y estratégico de cualquier organización?
Hace no muchos días, uno de los seguidores de Cisdet en el foro Alumni-Recursos Humanos, me recordó con maestría cual es la percepción que desde un punto de vista mas economista se puede tener de todo esto que hablamos anteriormente, principalmente, y según mi criterio, de lo que llamamos habilidades emocionales o “soft skills”, importantes a la par que poco valoradas en los momentos de asfixia económica. No pierdo de vista el uso de la palabra valorar: ¿será que no sabemos “valorar”?
En todos los masster Executive, profesionales y Cursos Superiores, Cisdet cuenta el porqué y el para que de una organización. El dónde estamos y el hacia donde queremos ir. Y en este sentido, no hay que olvidar ni perder la perspectiva de cuál es el principal sentido de una organización: el retorno de la inversión, obtener un beneficio. Ese retorno es posible desde su inicio más básico planteando un objetivo posible, claro, de acuerdo entre las partes, con un periodo de tiempo determinado. Pero debe tener una característica más, que en ocasiones olvidamos y que es de importancia crucial para su consecución: los objetivos deben ser medibles.
Pero seguiré con lo que nuestro amigo decía: “cuando existe una crisis, las empresas que se ven afectadas buscan sobrevivir y evitar obtener utilidades negativas, por lo que buscan recortar gastos con el fin de reducir costes.... El departamento de Recursos Humanos es un departamento en el cual tradicionalmente es muy difícil cuantificar el esfuerzo y su aportación en términos monetarios, generando que los directivos tengan cierta propensión a recortar por esta área” Y quizá no le falte razón al decirnos que las organizaciones piensan principalmente en términos de gastos e ingresos, implorando la urgente necesidad de que todo aquello que sugiere o surge del área de recursos humanos pueda ser medible y por lo tanto planteable y demostrable a la organización como desarrollo efectivo que genera ingresos conformando no solo la infantería del ejército, sino formando parte de la caballería y los arqueros. No me cansaré de repetir esta frase del bueno de Deming y de su rueda de la mejora continua “Todo aquello que no se mide no se mejora”.
“Creo que desde el área de Recursos Humanos buscamos convencer a las organizaciones de que el departamento de RH es vital para el desarrollo de la empresa, pero mientras no logremos cuantificar beneficios en términos monetarios, estaremos distantes a todo aquel que le de el justo
valor al área de Recursos Humanos”... Este, para mí, es uno de los principales problemas que no permite el tantas veces mencionado alineamiento estratégico del departamento de RH con la organización. ¿Quizá el uso de indicadores clave de recursos humanos y el desarrollo de estos nos puedan dar la
respuesta a muchos preguntas que nos hacemos y solución a alguno de los problemas que planteamos? ¿Es cierto que todo se puede medir? ¿Tú qué opinas?
Comenzare usando la memoria. Recuerdo aquellas películas antiguas de guerra en la que grandes ejércitos se situaban frente a frente en una gran explanada para batirse en combate por la independencia, orgullo o libertad de su país o por el capricho de algún rey con más ansias de gloria que destreza o justicia social. Horas y horas interminables de cine observando cómo un general ordenaba a sus ejércitos. Y al frente de esos ejércitos, en primera línea, la infantería. Y en estos casos está claro: al igual que el que menos corre es el primero en ser pillado, el que se pone delante es el primero en ser tumbado. No hay más.
Pero ¿y en los Recursos Humanos? ¿Tenemos algo que ver con esto que mi cada vez mas sufrida memoria me regala hoy? ¿Tenemos algo que ver con esta connotación bélica de infante? Una de las preguntas que genero al artículo anterior era: ¿Por qué somos los primeros en caer cuando la crisis aparece? No sois los únicos! nos dirían nuestros amigos de Marketing... pero es cierto que en ocasiones parece como si ocupáramos esa primera posición, esperando el pistoletazo de salida, o sufrir los primeros recortes tomando la delantera en los, y cada vez más duros, amargos latigazos del mercado. Como punta de lanza en guerra: la primera en mancharse.
En nuestra primera reflexión, hablábamos de la necesidad de asumir en las organizaciones la importancia de las personas como tal y sus actitudes, y la necesidad a la que nos llevaba el mercado de proyectar una Gestión de Personal basada en nuevos modelos de comportamientos y valores, junto con ambientes de mejora en innovación continua dentro de un esquema organizacional más abierto, informal y flexible, y en el cual las relaciones persona/persona y persona/empresa se intuyan de manera nueva e ilimitada. Todo ello, decíamos, exigía un perfil renovado del papel del Director de RH y una Gestión del Talento de acuerdo con las exigencias del futuro. Se trata de transformar talento en realidad.
Sistema integral de alta importancia en las organizaciones, competencia principal en los nuevos modelos de gestión, renovación de ideas para contribuir a las aun validas, líderes y directores en pos de la mejora continua, administración del talento... En fin, ser capaces de desarrollar a personas que den respuesta a las necesidades de conocimiento y experiencia de las figuras implicadas en la Gestión de los Recursos Humanos, y capaces de liderar y dirigir a personas de todo tipo en las organizaciones del siglo XXI. Solo así, podremos situar a los Recursos Humanos y sus responsables en la posición que deben ocupar dentro de las organizaciones.
Y a estas alturas alguien me podrá decir... Bien, todo esto puede ser cierto, pero... ¿Qué podemos hacer desde la perspectiva de los recursos humanos para demostrarle a nuestra organización que las personas fuimos, somos y seremos el motor fundamental de las organizaciones? ¿Qué caminos nos ofrecen las herramientas de las que disponemos para intentar dejar de ser infantes empresariales ante la crisis, los recortes y el desempleo? ¿Cómo demuestro como persona e integrante del mundo de recursos humanos que soy una pieza fundamental del desarrollo organizativo y estratégico de cualquier organización?
Hace no muchos días, uno de los seguidores de Cisdet en el foro Alumni-Recursos Humanos, me recordó con maestría cual es la percepción que desde un punto de vista mas economista se puede tener de todo esto que hablamos anteriormente, principalmente, y según mi criterio, de lo que llamamos habilidades emocionales o “soft skills”, importantes a la par que poco valoradas en los momentos de asfixia económica. No pierdo de vista el uso de la palabra valorar: ¿será que no sabemos “valorar”?
En todos los masster Executive, profesionales y Cursos Superiores, Cisdet cuenta el porqué y el para que de una organización. El dónde estamos y el hacia donde queremos ir. Y en este sentido, no hay que olvidar ni perder la perspectiva de cuál es el principal sentido de una organización: el retorno de la inversión, obtener un beneficio. Ese retorno es posible desde su inicio más básico planteando un objetivo posible, claro, de acuerdo entre las partes, con un periodo de tiempo determinado. Pero debe tener una característica más, que en ocasiones olvidamos y que es de importancia crucial para su consecución: los objetivos deben ser medibles.
Pero seguiré con lo que nuestro amigo decía: “cuando existe una crisis, las empresas que se ven afectadas buscan sobrevivir y evitar obtener utilidades negativas, por lo que buscan recortar gastos con el fin de reducir costes.... El departamento de Recursos Humanos es un departamento en el cual tradicionalmente es muy difícil cuantificar el esfuerzo y su aportación en términos monetarios, generando que los directivos tengan cierta propensión a recortar por esta área” Y quizá no le falte razón al decirnos que las organizaciones piensan principalmente en términos de gastos e ingresos, implorando la urgente necesidad de que todo aquello que sugiere o surge del área de recursos humanos pueda ser medible y por lo tanto planteable y demostrable a la organización como desarrollo efectivo que genera ingresos conformando no solo la infantería del ejército, sino formando parte de la caballería y los arqueros. No me cansaré de repetir esta frase del bueno de Deming y de su rueda de la mejora continua “Todo aquello que no se mide no se mejora”.
“Creo que desde el área de Recursos Humanos buscamos convencer a las organizaciones de que el departamento de RH es vital para el desarrollo de la empresa, pero mientras no logremos cuantificar beneficios en términos monetarios, estaremos distantes a todo aquel que le de el justo
valor al área de Recursos Humanos”... Este, para mí, es uno de los principales problemas que no permite el tantas veces mencionado alineamiento estratégico del departamento de RH con la organización. ¿Quizá el uso de indicadores clave de recursos humanos y el desarrollo de estos nos puedan dar la
respuesta a muchos preguntas que nos hacemos y solución a alguno de los problemas que planteamos? ¿Es cierto que todo se puede medir? ¿Tú qué opinas?
Publicado en:
http://www.equiposytalento.com
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